Теории мотивации и их роль в менеджменте
Руководители с давних времен задумываются о том, как эффективно мотивировать сотрудников. Достижение успеха, получение прибыли и обеспечение высокого качества работы в любой организации зависят от грамотной стратегии поощрения персонала. В связи с этим инструменты стимулирования активно применяются в компаниях различного масштаба: от малых IT-студий до больших государственных корпораций.
В данной статье мы рассмотрим наиболее известные теории мотивации, которые берут свое начало в разных исторических эпохах, но остаются актуальными в современных реалиях.
Классификация теорий мотивации
В научной сфере изучения мотивации можно выделить три группы теорий:
- Содержательные. Эти теории рассматривают потребности человека как главный фактор, который определяет его отношение к работе.
- Процессуальные. Теории данной группы ставят во главу угла особенности поведения людей: их ожидания и внутренние установки.
- Исследуют отношение работников к труду.
Содержательные теории мотивации
Цель таких теорий заключается в совмещении психологических и физиологических потребностей человека, выявлении взаимосвязи между ними. Это позволяет определить желания, удовлетворение которых мотивирует сотрудника на более продуктивную работу.
При создании эффективных способов стимулирования персонала часто используют пирамиду потребностей Маслоу. В ее основе лежит предположение, что человеческие желания имеют строгую вертикальную иерархию. Внизу пирамиды находятся базовые потребности, такие как еда и сон, а стремление к личностному росту и самореализации — наверху.
По мнению Абрахама Маслоу, после удовлетворения желаний определенного уровня человек перестает стремиться к улучшению своей эффективности. Для возобновления интереса необходимо начать закрывать более высокие потребности.
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга основана на ином подходе. В его рамках потребности работника делятся на гигиенические и побуждающие.
К первой группе относятся безопасные условия труда, достойная оплата, благоприятная атмосфера в коллективе и адекватное поведение начальства. Класс мотивирующих потребностей включает удовлетворенность от работы, признание достижений, высокую оценку деятельности, продвижение по карьерной лестнице и т. д.
Гигиенические факторы удерживают сотрудника в штате компании. А мотивирующие стимулируют его активность и результативность.
Гигиенические аспекты аналогичны базовым потребностям пирамиды Маслоу. Мотивирующие похожи на высшие. В то же время следование двухфакторной теории дает возможность удовлетворять сразу все группы потребностей.
Согласно концепции Дэвида Макклелланда, мотивация человека определяется потребностью:
- Во власти. Она заключается в стремлении управлять другими людьми и контролировать происходящее вокруг. Эта потребность считается основной.
- В успехе. Это желание достигать поставленных целей и принимать на себя важные обязательства.
- В причастности. Потребность налаживать социальные контакты на всех уровнях.
Теорию Макклелланда редко применяют для стимулирования работников, так как к власти и успеху стремятся лишь некоторые личности, которые уже занимают руководящие посты.
Процессуальные теории мотивации
Впервые о них заговорили в Соединенных Штатах Америки в пятидесятые годы прошлого столетия. Авторы этих концепций акцентировали внимание на нуждах работников и влиянии на их поведение.
В соответствии с теорией Виктора Врума уровень мотивации человека определяется тем, насколько поставленная перед ним задача соотносится с вознаграждением за ее выполнение. То есть какую выгоду он получит от своей работы.
Виктор Врум предлагает понятие валентности, которое позволяет оценить, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям сотрудника. Также можно определить, как связаны усилия персонала и конечные результаты.
В теории равенства Джона Адамса утверждается, что для понимания мотивации сотрудника необходимо проанализировать его взаимодействие с руководителем. При этом важно оценить, как работник воспринимает эти отношения, насколько они справедливы для него.
Данная концепция подразумевает оценку вклада членов коллектива в процветание организации. Ощущение несправедливости внутри компании снижает мотивацию команды. Чтобы избежать этого, необходимо сравнивать сотрудников, которые занимают схожие должности и выполняют аналогичные функции.
Согласно теории Адамса, работники оценивают коллег на основе того, насколько их доход соответствует должностным обязанностям.
Автор концепции полагал, что сотрудники хорошо чувствуют, к кому из членов команды руководитель проявляет благосклонность, а с кем обходится несправедливо. Это сильно влияет на продуктивность работы.
В рамках своей теории Адамс выделил шесть возможных реакций сотрудника на неравенство или несправедливость в организации:
- Снижение эффективности работы и экономия сил.
- Стремление увеличить зарплату.
- Принятие уменьшения оклада справедливым итогом, что может привести к снижению самооценки и остановке роста продуктивности.
- Поиск способа сократить зарплаты коллег.
- Прекращение сравнения себя с другими членами команды и решение, что их успехи обусловлены личными отношениями с начальством.
- Переход в другой отдел или увольнение из компании.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали еще одну концепцию мотивации. В их теории есть пять ключевых факторов, которые способствуют повышению эффективности деятельности:
- Трудозатраты человека.
- Оценка своей работы и соответствие оплаты.
- Реальные результаты.
- Размер и важность вознаграждения.
- Уровень удовлетворенности подчиненного.
Модель Портера-Лоулера основывается на самостоятельной оценке работником качества и результативности своей деятельности, ощущении себя частью организации.
Согласно теории, активность сотрудника определяется величиной вознаграждения и гарантией его получения. Заработная плата должна быть пропорциональна результатам деятельности. Важно, чтобы вознаграждение было соразмерно усилиям сотрудника — это ключевой фактор для поддержания высокой мотивации.
Авторы содержательных и процессуальных теорий считают, что достижение успеха в работе — это одна из основных потребностей человека. Поэтому необходимо обеспечить удовлетворение всех остальных базовых нужд, что также является целью мотивации.
Теории мотивации, которые анализируют отношение сотрудников к работе
Эти концепции имеют много общего с процессуальными моделями, однако основываются на большей осознанности личности.
В качестве примера можно привести теорию «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора. В ее основе лежит мотивация руководителей. По мнению Макгрегора, стимулировать их к эффективной работе сложнее, чем обычных сотрудников.
Согласно теории, у начальника есть только одна мотивация — контролировать своих подчиненных. Для обозначения авторитарного стиля управления автор использовал букву «Х», а для демократического — «Y».
Первый вариант предполагает передачу управления командой конкретному лицу, которое осуществляет тотальный контроль за деятельностью коллектива и принимает решения без участия сотрудников. Такой подход обусловлен не только особенностями характера руководителя, но и объективными факторами:
- Человек по своей природе не склонен проявлять инициативу: он не стремится к труду, а предпочитает перекладывать свои обязанности на окружающих.
- Начальник не честолюбив, поэтому не желает брать на себя ответственность и рассчитывает, что решения будут принимать другие люди.
- Для достижения эффективности в работе необходимо применять методы, которые основаны на силе и угрозе наказания.
При демократическом стиле управления ключевые решения принимают все члены команды. Его базовые основы:
- Труд для работника — это естественный процесс.
- При обеспечении соответствующих условий человек будет вести себя более ответственно.
- Подчиненный способен самостоятельно решать творческие задачи, но в стандартных обстоятельствах делает это лишь частично.
Развитием идей Дугласа Макгрегора стала теория «Z» Уильяма Оучи. В ней ключевым фактором мотивации является сама организация, которая функционирует по принципу клановой структуры. Оучи описывает методы управления компанией в целом, а не только способы стимулирования работников. Для увеличения продуктивности сотрудников автор теории предлагает следующие меры:
- Наем персонала на длительный срок. Уверенность работников в своем будущем нивелирует часть демотивирующих факторов.
- Совместное принятие решений. Это способствует повышению уровня ответственности и позволяет брать во внимание все важные аспекты задачи.
- Медленная оценка и неспешное продвижение подчиненных, создание системы поощрений для стимулирования самообразования сотрудников.
- Неформальный контроль рабочих процессов, использование понятной системы оценки итогов деятельности.
- Предоставление сотрудникам, которые стремятся к карьерному росту, возможности выполнять задачи в различных подразделениях. Это поможет им разобраться в особенностях работы компании.
- Учитывание нужд подчиненных, осознание важности каждого человека для общей цели.
Не все предприятия в России применяют теории мотивации в своей деятельности. Хотя использование концепций стимулирования персонала в соответствии с их назначением и конкретными задачами может дать положительный эффект.
Мотивировать работников можно различными способами. Некоторые методы наиболее эффективны в стандартных ситуациях, тогда как другие используют, когда от сотрудников требуется проявить креативность. В итоге для стимулирования операторов в банке и hr-специалистов нужен один подход, а для мотивирования инженеров, иллюстраторов и программистов — совсем иной.
Стратегии мотивации работников в различных сферах
Рассмотрим, как на практике мотивируют сотрудников в организациях различных отраслей.
Госслужба
Стимулирование работников государственных компаний основано на системе оценки результативности труда. В зависимости от ситуации организации могут модифицировать эту методику, но ее суть остается неизменной.
При создании методов мотивации для руководителей компании применяют долгосрочный подход. Например, топ-менеджер получает годовой бонус только через 12 месяцев после завершения отчетного периода. В результате сотрудники заранее ориентируются на продолжительную работу в государственных организациях.
В некоторых госкомпаниях персонал мотивируют через возможность долевого участия. В России используется практика «фантомных акций», которые не дают права управлять организацией. Однако их стоимость увеличивается столь же стремительно, как и у обычных.
Принцип метода: если топ-менеджер приносит организации доход и способствует росту ценных бумаг, то дорожает и пакет фантомных акций. В государственных компаниях руководителей чаще всего мотивируют материально, а сотрудников среднего и низшего звена стимулируют иными способами.
Частные фирмы
Топ-менеджеры крупных корпораций уверены, что система показателей эффективности — наиболее действенный инструмент для стимулирования сотрудников. Однако для каждой сферы существуют особые методы мотивации.
IT-сфера
Без достаточной мотивации специалисты в области информационных технологий не будут выполнять поставленные задачи. Чтобы сотрудник продолжал работать в компании и показывал высокие результаты, необходимо использовать как материальные, так и нематериальные методы. Рассмотрим отдельно каждый тип стимулов.
Материальные способы
IT-специалисты востребованы и ожидают достойного денежного вознаграждения за свою деятельность. Организация не назначает заработную плату выше рыночной, когда система стимулирования не опирается на результаты труда.
Если оклад членов команды будет определяться на основе какой-либо оценки, то это может привести к их профессиональному застою. Проведение аттестаций и анализ показателей эффективности скорее демотивируют персонал. Ухудшится самооценка сотрудников и продуктивность команды. Работники больше не будут принимать творческие решения, что критически важно в области IT.
Эффективность деятельности айтишников снижается из-за показателей, которые связаны с креативностью. Когда работников оценивают по их конструктивным идеям в плане улучшения ПО, они могут начать этим манипулировать.
Для IT-специалистов оптимальной является система поощрения за выполнение конкретных задач: завершение проекта, привлечение новых заказчиков и т. д. Если применять ее вместе с бонусами, которые зависят от объема продаж, то такой подход будет еще более действенным.
Использование системы ключевых показателей эффективности (KPI) позволит руководству оценить результаты деятельности компании в целом, а также определить уровень продуктивности и понять, какой у персонала настрой. Однако не стоит применять эту методику для анализа работы каждого члена команды.
Нематериальные способы
Оптимальные методы стимулирования — это рейтинговая система, выполнение заданий на разных рабочих участках и т. д.
Персонал хорошо мотивирует грейдирование должностей внутри компании. Работник будет иметь возможность расти как в формальном, так и в неофициальном плане, а также укреплять свой статус в коллективе. Если руководство организации в дополнение к системе грейдов еще и повышает оклад и предоставляет личные привилегии подчиненному, то его продуктивность улучшается.
Еще один способ мотивации — это обучение членов команды за счет компании: оплата курсов, тренингов и семинаров. К данному методу относится и выделение сотруднику времени в течение рабочего дня для ведения его собственных проектов в рамках организации.
Творческим личностям нравится свободный график. Если установить строгий регламент времени и ввести систему штрафов за опоздания, то у таких людей снизится продуктивность.
Компания Google давно применяет гибкое расписание работы персонала. Руководство позволяет членам команды уделять 20% времени задачам, которые не входят в перечень их непосредственных должностных обязанностей. Эта деятельность выгодна как сотрудникам, так и компании, поскольку она оплачивается на уровне среднего заработка. Опыт показывает, что в моменты «свободного» времени у людей рождаются идеи, которые помогают организации лидировать в своей отрасли. Творчество без ограничений является результатом интеллектуальной деятельности, оно становится собственностью компании. Однако, поскольку работники не занимаются рутинными делами, а генерируют креативные идеи, это способствует более эффективному выполнению основных задач.
Сфера торговли
Помимо финансового стимулирования в сфере продаж применяют и другие инструменты. Один из них — карьерный рост. Для каждой должности создают грейды, которые сотрудник поэтапно достигает после демонстрации определенных результатов. При получении максимального уровня человек переходит на следующую позицию в иерархии компании. Если система работает исправно, сотрудник может оценить, насколько его усилия соответствуют поставленным целям.
Материальные стимулы
Они включают основную и дополнительную часть. Первая зависит от числа успешных сделок, а вторая — от закрытия плана продаж и его перевыполнения.
Порой работодатели внедряют только систему премиальных выплат. Однако это противоречит Трудовому кодексу, который обязывает руководство выдавать сотрудникам хотя бы минимальный оклад. Такой подход не стимулирует персонал и часто приводит к высокой текучести кадров.
Официальное трудоустройство с «белой» зарплатой и отчислениями в Пенсионный фонд — это весомая мотивация для работников. Однако из-за усиления контроля государства во всех областях эффективность такой системы планомерно снижается.
В сфере продаж сотрудники часто сталкиваются с выгоранием. Когда человек переходит на более высокую должность с увеличением заработной платы, его ожидания оправдываются. Но если он при этом продолжает заниматься теми же самыми задачами, настрой подчиненного становится более негативным.
Сотрудник теряет интерес к работе, снижается продуктивность, и в конечном итоге человек решает уйти из компании.
Нематериальные способы
Руководство организаций недооценивает их важность. Но именно нематериальные методы помогают удержать сотрудников. Одним из таких способов является обучение. Если работник постоянно развивает свои навыки продаж, то он может рассчитывать на повышение. В то же время сотрудник, который демонстрирует рост в плане торговых показателей, но при этом остается на прежней должности, перестает интересоваться сложными задачами и не принимает важные решения.
Если начальник не в силах помочь такому работнику получить повышение, то он должен подобрать другие методы стимулирования. Можно сформировать для сотрудника отдельную команду или включить его в состав руководящего звена. В итоге задействуются умения и знания человека, а сам он становится более продуктивным.
К методам нематериальной мотивации относится и перевод сотрудника на другой участок, проведение разнообразных мероприятий, а также переход от продажной к управленческой деятельности.
Социальные пакеты и организованный досуг помогают уменьшить влияние негативных факторов на работе, улучшают настроение членов команды и способствуют увеличению числа успешных торговых сделок.
Производственная отрасль
Как и в других сферах, в основе системы стимулирования данной области лежат как материальные, так и нематериальные способы поощрения.
Материальные методы
В производственной сфере используется традиционная система оплаты труда, которая включает оклад и дополнительные надбавки. Последние начисляют на основе выполнения установленных норм, стажа работы на предприятии, опасных условий труда и других факторов. Размер зарплаты утверждают после согласования с персоналом расчетной системы. Все условия фиксируют в договоре или отраслевых соглашениях.
В некоторых случаях работодатели используют иной подход к мотивации, когда стоимость создания одной детали меняется в зависимости от выполнения производственного задания. Если изделие изготавливается в рамках плана, то оно стоит дешевле, чем при превышении нормативов.
В итоге мотивация включает два аспекта: своевременное закрытие задач и перевыполнение стандартного объема создания продукции. Тогда премии менеджеров и мастеров зависят от общего зарплатного фонда подчиненных. Чтобы повысить продуктивность коллектива, руководство может привязать размер вознаграждения сотрудников к выполненному объему работ.
В производственных организациях нередко предлагают в качестве компенсации социальный пакет, который включает разнообразные методы для смены деятельности и расслабления. Например, в России предприятия часто предоставляют работникам служебную жилплощадь либо кредит на приобретение собственной квартиры. Сотрудники также получают возможность посещать корпоративные медицинские центры и бесплатно заниматься в спортивных комплексах. Это способствует привлечению и удержанию новых кадров.
Когда системы мотивации рандомно сменяют одна другую, то разные отделы предприятия могут использовать несхожие методы. К примеру, вознаграждение для продажников и административного персонала будет отличаться по процентному соотношению. Такой расклад не понравится части коллектива. Чтобы решить эту проблему, можно провести аудит, который поможет определить слабые стороны и внести изменения в систему мотивации.
Нематериальные способы
Существует два типа мотивации: желание получить положительную оценку за свои старания и удовлетворение от процесса труда. Персонал стоит поощрять за успешное выполнение задач. Однако однообразие рабочей деятельности может вызывать у людей эмоциональное выгорание. Поэтому одна из форм поощрения — это назначение подчиненным других должностных обязанностей.
Вывод
Помимо предыдущих методов стимулирования есть еще один — создание более комфортных условий труда. Сюда может входить предоставление стильной рабочей одежды, организация душевых и раздевалок, а также обеспечение сотрудников здоровым питанием в столовой.
Не менее значима и корпоративная культура. Она должна основываться на понятных людям ценностях — от истории компании и династий рабочих до традиций бренда.
Способы мотивации, которые мы рассмотрели в статье, являются наиболее эффективными. При разработке собственной системы стимулирования следует опираться на успешный опыт других организаций, а не только на теоретическую информацию.